HANDICAP : Où en est l’engagement de l’entreprise en 2022 ?
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Le baromètre national « Emploi & handicap » sorti début 2022 est destiné à aider les entreprises à approfondir leur réflexion sur le handicap, au-delà de l’obligation légale de compter 6 % de travailleurs handicapés parmi leur personnel.
Sans compter les aidants familiaux, douze millions de Français sont aujourd’hui en situation de handicap et 17 % d’entre eux sont au chômage, contre 9 % pour la moyenne nationale. Pour favoriser l’inclusion de ce public dans les entreprises et favoriser leur maintien dans l’emploi, les référents handicap sont déjà bien présents et les mesures d’inclusion légales et internes intégrées et des innovations ont vu le jour.
Pourtant, le contentieux demeure : discriminations, harcèlement spécifique, « mise au placard », difficultés de prétendre à des postes intéressants, cloisonnement.
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Farida MELLOULI | Ingénieure sociale_Référente handicap
Judith BUCHINGER | Avocate
Les réponses à vos questions
Comment réagit la justice prud'hommale face aux contentieux liés aux discrimininations afférents au sexe, à l'état de santé, ou à l'état de grossesse ?
En posant en principe que le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul et que, dès lors un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, et donc la violation d’une liberté fondamentale prévue par la Constitution, la Cour de cassation rend des décisions protectrices du droit les femmes.
Par expérience, il est loin d’être rare qu’une salariée durant sa grossesse, en l’absence de tout dossier, se voie reprocher une prétendue insuffisance professionnelle comme dans les cas d’espèces soumis aux Prud’hommes
Avant de décider de procéder à un licenciement dans un tel contexte aussi choquant que critiquable, les employeurs peu scrupuleux devront prendre en considération le risque financier non négligeable du paiement d’une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus.
Les salariées ne devront plus hésiter à engager un contentieux qui leur permettra une indemnisation forfaitaire parfaitement légitime !
Les hommes sont ils désormais associés à ces questions afférentes au corps des femmes ? Notamment le nouveau congé paternité élargi est il utilisé ?
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, qui s’ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale.
En cas de naissances multiples, la durée est aussi augmentée : elle est portée à 32 jours contre 18 auparavant. Le congé adoption est également allongé à 16 semaines.
Qui peut en bénéficier ?
L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit la situation familiale.
Le congé est à prendre dans les 6 mois à compter de la naissance. Ce délai est allongé pour permettre, par exemple, au second parent de prendre le relais de la mère à l’issue de son congé maternité.
Indemnisation dans la fonction publique
Pour les fonctionnaires, la rémunération est maintenue en intégralité pendant le congé. C’est également le cas pour les agents contractuels de droit public pour lesquels la réforme supprime la condition d’ancienneté de 6 mois pour prétendre au maintien intégral de la rémunération.
30 % des hommes ne prennent pas leur congé paternité
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq) publie une étude sur les modalités de ce congé.
Dans un contexte où l’égalité hommes-femmes progresse et où la spécialisation des rôles au sein des jeunes couples s’atténue, «la prise du congé paternité demeure étonnamment stable depuis vingt ans: près d’un jeune père sur trois n’y recourt toujours pas», relève une publication du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq), publiée ce mercredi.
Le document se penche sur les freins à l’œuvre, en relevant plusieurs. D’abord, la place sur le marché du travail: alors que près de 90 % des jeunes pères salariés en CDI recourent au moins partiellement au congé de paternité, seuls 65 % des CDD et 33 % des indépendants l’utilisent. En outre, plus on a d’ancienneté dans une entreprise, plus on en profite.
Des écarts modérés entre catégories socioprofessionnelles
La prise de ces 28 jours (une durée qui a été doublée en juillet 2021) est ensuite «plus faible chez les bas revenus… mais aussi chez les très hauts revenus». Ainsi le recours est au plus bas (67 %) pour les 20 % des pères les plus modestes, il atteint un pic (98 %) pour ceux dont le revenu est compris entre 2500 et 2900 euros, et chute à 73 % pour les 10 % les mieux rémunérés. Des écarts s’observent plus modérément entre catégories socioprofessionnelles: un recours au dispositif moindre pour les ouvriers (77 %) et les professions intermédiaires (79 %) que pour les cadres (83 %) et les employés (87 %).
Enfin, ce n’est pas parce que l’on ne prend pas son congé paternité que l’on ne s’implique pas. L’étude montre qu’«aucune différence ne s’observe sur la répartition des tâches au sein du domicile (ménage et préparation des repas)», qu’il soit pris ou non. En revanche, pour les besoins à l’extérieur du foyer (faire les courses et aller chercher les enfants), l’investissement du père ayant recours au congé paternité est plus important.
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