Le Trauma Vicariant des AS, RH et Médecins du Travail
L’écoute n’est jamais sans effets sur l’écoutant
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Ce qu’on nomme le burn-out, ou épuisement professionnel, est classiquement reconnu comme étant causé par une augmentation de la charge de travail ainsi que par des stresseurs organisationnels. Cependant, concernant les métiers de la relation d’aide, ces facteurs ne suffisent pas à expliquer le profond mal-être des professionnels
L’écoute n’est jamais sans effets sur l’écoutant
L’accompagnement des victimes de traumas passe essentiellement par l’écoute empathique et la relation d’aide.
Or, le discours est le porteur de l’effroi, de la désintégration de l’identité physique et/ou psychique. Ils génèrent peu à peu des changements chez l’accompagnant ; ce qui a menacé leur vie ou leur intégrité physique ou psychique va atteindre insidieusement leurs accompagnateurs , au niveau cognitif, émotionnel, comportemental, relationnel.
La vision du monde des professionnels travaillant de façon régulière avec des personnes ayant vécu un événement traumatique subit peu à peu des altérations.
Usés par le matériel traumatisant rapporté par les victimes accompagnées, les professionnels souffrent alors de ce qui est nommé traumatisme vicariant ou d’usure par compassion.
UN CONCEPT QUEBEQUOIS A LA PORTEE UNIVERSELLE
Il s’agit d’un traumatisme secondaire, car si l’intervenant n’a pas vécu le traumatisme, il en ressent néanmoins les séquelles, par identification et compassion
Les effets de ce « traumatisme par compassion » peuvent ressembler aux signes d’un syndrome post-traumatique ou d’une dépression. Ils ont des répercussions dans toutes les sphères de la vie du professionnel : insomnies et/ou cauchemars à répétition, hypersensibilité, vigilance accrue, nervosité, ou au contraire repli sur soi, désinvestissement des relations menant à une déshumanisation du lien et un isolement de plus en plus dépressogène.
La clinique du psychotrauma faisait mention déjà de l’existence d’un traumatisme secondaire, quand les personnes ayant vu ou entendu le récit d’une catastrophe touchant l’un de leurs proches, présentaient elles aussi les signes d’un état de choc.
Le traumatisme vicariant porte son attention sur les professionnels de l’aide qui entendent des récits de souffrances de victimes ou de patients, assistent aux effets quotidiens d’une maladie, vivent avec la mort imminente de l’un d’entre eux… et doivent continuer malgré tout à aider et soutenir, avec empathie.
LES FACTEURS DE RISQUES
– des antécédents de violence dans la vie personnelle du professionnel
– une fréquence élevée d’exposition aux récits de souffrance
– peu de temps de récupération
– peu ou pas de temps de réflexion institutionnelle (supervision et analyse des pratiques)
Les solutions sont donc simple à mettre en place, dès lors que le traumatisme vicariant sera mieux (re)connu et conscientisé comme un réel risque psycho-social spécifique aux métiers de la relation d’aide.
Une Avocate
Une Psychiatre
qui connaissent de l’intérieur les AS, RH et Médecins du travaip partagent constats et solutions juridiques, judiciaires, médicales, et psychologiques.
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Judith TRINQUART | Psychiatre, Addictologue, Secrétaire de l’association Mémoire Traumatique
Judith BUCHINGER | Avocate
Les réponses à vos questions
Comment réagit la justice prud'hommale face aux contentieux liés aux discrimininations afférents au sexe, à l'état de santé, ou à l'état de grossesse ?
En posant en principe que le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul et que, dès lors un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, et donc la violation d’une liberté fondamentale prévue par la Constitution, la Cour de cassation rend des décisions protectrices du droit les femmes.
Par expérience, il est loin d’être rare qu’une salariée durant sa grossesse, en l’absence de tout dossier, se voie reprocher une prétendue insuffisance professionnelle comme dans les cas d’espèces soumis aux Prud’hommes
Avant de décider de procéder à un licenciement dans un tel contexte aussi choquant que critiquable, les employeurs peu scrupuleux devront prendre en considération le risque financier non négligeable du paiement d’une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus.
Les salariées ne devront plus hésiter à engager un contentieux qui leur permettra une indemnisation forfaitaire parfaitement légitime !
Les hommes sont ils désormais associés à ces questions afférentes au corps des femmes ? Notamment le nouveau congé paternité élargi est il utilisé ?
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, qui s’ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale.
En cas de naissances multiples, la durée est aussi augmentée : elle est portée à 32 jours contre 18 auparavant. Le congé adoption est également allongé à 16 semaines.
Qui peut en bénéficier ?
L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit la situation familiale.
Le congé est à prendre dans les 6 mois à compter de la naissance. Ce délai est allongé pour permettre, par exemple, au second parent de prendre le relais de la mère à l’issue de son congé maternité.
Indemnisation dans la fonction publique
Pour les fonctionnaires, la rémunération est maintenue en intégralité pendant le congé. C’est également le cas pour les agents contractuels de droit public pour lesquels la réforme supprime la condition d’ancienneté de 6 mois pour prétendre au maintien intégral de la rémunération.
30 % des hommes ne prennent pas leur congé paternité
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq) publie une étude sur les modalités de ce congé.
Dans un contexte où l’égalité hommes-femmes progresse et où la spécialisation des rôles au sein des jeunes couples s’atténue, «la prise du congé paternité demeure étonnamment stable depuis vingt ans: près d’un jeune père sur trois n’y recourt toujours pas», relève une publication du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Ceraq), publiée ce mercredi.
Le document se penche sur les freins à l’œuvre, en relevant plusieurs. D’abord, la place sur le marché du travail: alors que près de 90 % des jeunes pères salariés en CDI recourent au moins partiellement au congé de paternité, seuls 65 % des CDD et 33 % des indépendants l’utilisent. En outre, plus on a d’ancienneté dans une entreprise, plus on en profite.
Des écarts modérés entre catégories socioprofessionnelles
La prise de ces 28 jours (une durée qui a été doublée en juillet 2021) est ensuite «plus faible chez les bas revenus… mais aussi chez les très hauts revenus». Ainsi le recours est au plus bas (67 %) pour les 20 % des pères les plus modestes, il atteint un pic (98 %) pour ceux dont le revenu est compris entre 2500 et 2900 euros, et chute à 73 % pour les 10 % les mieux rémunérés. Des écarts s’observent plus modérément entre catégories socioprofessionnelles: un recours au dispositif moindre pour les ouvriers (77 %) et les professions intermédiaires (79 %) que pour les cadres (83 %) et les employés (87 %).
Enfin, ce n’est pas parce que l’on ne prend pas son congé paternité que l’on ne s’implique pas. L’étude montre qu’«aucune différence ne s’observe sur la répartition des tâches au sein du domicile (ménage et préparation des repas)», qu’il soit pris ou non. En revanche, pour les besoins à l’extérieur du foyer (faire les courses et aller chercher les enfants), l’investissement du père ayant recours au congé paternité est plus important.
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